Ahora bien, de entre estos conceptos y entre muchas publicaciones no he visto apenas aquéllas que concreten en qué consiste el concepto de “innovación” que una persona con discapacidad psíquica pueda aportar al management empresarial.
En la práctica diaria las empresas optan por adoptar cambios de estrategia continuos para hacer frente a la fuerte competencia de los mercados. A veces con criterios cortoplacistas y de forma compulsiva lo que a mi juicio supone una escasa capacidad de visión a largo plazo.
Esto y para la ejecución de objetivos por parte de las direcciones departamentales va a suponer una intensa carga de estrés debido a que la implementación de una nueva estrategia supone abandonar los modus operandi antiguos y reorganizar recursos humanos y tecnológicos rápidamente para alcanzar nuevos objetivos. A ello se añade que las empresas entienden que deben adaptar su crecimiento a entornos de alta densidad tecnológica y por lo tanto expandirse “en todos los sentidos”, es decir en entornos de gestión “multicanal”.
¿Qué impacto tiene ello en la salud y bienestar de los empleados de las empresas? ¿los departamentos de Estrategia miden el mismo dentro de los costes de implementación de dichas Políticas?
Mucho me temo que no. Y ello es consecuencia de que las políticas de bienestar de recursos humanos aún no tienen el mismo peso dentro del valor que una empresa tiene en el mercado. Es un bien intangible y por tanto requiere de mediciones cualitativamente distintas y en gran medida subjetivas al de la cuenta de resultados de una compañía (lo que no impide llevarlas a cabo).
Una persona con discapacidad psíquica como dije en anteriores posts tiene una cualidad especial y es que es altamente sensible al estrés pero cuando ha aprendido a convivir con ello muy consciente de la necesidad de velar por una correcta organización del tiempo que le permita conseguir objetivos no a corto pero sí a medio y largo plazo de la misma manera que una persona sin este tipo de discapacidad.
Ha aprendido además a focalizar el rendimiento de su esfuerzo con atención plena y evitando de forma consciente aquellas circunstancias y situaciones que le desvíen del mismo y le supongan un output eficiente negativo. Su relación con los compañeros y las tareas va a ser diversa pero su compromiso con la empresa una vez que ésta conozca y comprenda su diferencia, va a ser si cabe aún mayor. Y ello como resultado de una política que apuesta por la integración de la diversidad.
Pero además la discapacidad psíquica aporta un valor importante a la estrategia empresarial; su diferenciación como empresa saludable, como empresa que apuesta por el bienestar de sus empleados.
Una empresa que se diferencia de esta manera quizás no podrá adoptar políticas de crecimiento tan ambiciosas como las que actualmente se están adoptando pero va a contar con una plantilla fuertemente comprometida y una visión mucho más clara de hacia donde puede orientar su estrategia a largo plazo, en entornos socio económicos sostenibles, con una diferenciación y un impacto de marca muy claro en el mercado: sólo creceremos si nuestras plantillas están adecuadamente dimensionadas, valorando el bienestar de nuestros empleados y contando con su participación en la definición de nuestra estrategia porque son ellos los que mejor conocen sus capacidades y nivel de rendimiento.
Ese es el conocimiento, el Know How que una persona con discapacidad psíquica aporta a la gestión empresarial, porque al fin y al cabo ésta no está más que formada por personas y para personas y son éstas las que en realidad hacen día a día que la actividad de las empresas formen parte de nuestras vidas.
